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- 更新日期：2024/9/30 下午 05:50:00
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現代職場--危機事件概述
興智國際管理顧問執行長 黃智儀
前言
一個工作職場之組成，分別為企業內聘用的工作員工、管理層級的主管及代表組織訂定與執行各項規章制度、獎懲辦法的單位如人資／員工關係／法務／環安衛…等。員工與主管除了於職位職務上各司其職之外，在職場皆需依循公司的各項規章制度配合組織管理，而組織管理中之規章制度、管理辦法，皆需依照台灣國家法規（如勞基法、職安法、職場不法侵害、性別平等工作法..等）設定之，否則，公司即有違反法令之情事。
過去在職場中所謂的危機事件一般是指發生如職場安全事故、工作事故、人員傷亡等此類狀況，但隨著現今法令對於保護勞工權益之規範、項目及面向日趨完善之下，所謂職場危機事件，需擴大至除了職場安全事故、工作事故、人員傷亡等危機事件之外，還需處理及預防員工因個人狀況造成的危機、管理者（主管）管理不當之不法侵害、單位或組織於事件發生時處理或協助是否正確，最後，公司於處理事件時相對應的規章制度及處理過程是否有違反國家法令之疑慮（勞基法、職安法、職場不法侵害、性別平等工作法等法規），因此，現今職場內之危機事件，需考慮之範圍為：員工生命安全、主管管理是否得當、組織規章制度檢視，及國家法令適法性等四大範圍。
承上所述，此四大範圍中“人”的部份，是指由員工個人所引發的不穩定或危機事件，例如員工因個人議題、精神疾病發作或復發、個人特殊狀況、家庭狀況所引發的危機或自殺事件；又或者因為人的不穩定而演變為於工作或職場人際衝突當中所引發的情緒失控狀態。但現今“職場不法侵害”是政府注重的員工保護法規，若主管在工作管理或績效管理的過程有管理不當或因工作管理所引發的職場衝突、管理衝突等狀況下，需留意的關鍵之一、為管理的過程當中可能存在員工個人的風險與危機，若主管或組織未能預防或即時處理，則容易變成是人員危機事件或是工作危機事件（工作出錯影響組織權益等）；其二、若發生人員危機事件或是工作事件時，組織未能即時介入及正確處理，容易轉變成員工生命安全風險、管理與績效事件及組織處理適法性的問題或爭議。除去員工因個人事件演變而成的危機事件之外，其他關於工作、管理及組織處理狀況，皆容易變成公司或主管需面對的職場不法侵害事件之危機。
推動員工協助方案，預防職場危機事件
勞動部推動員工協助方案多年，除了期待透過各類方案協助因個人議題或職場問題需要協助之員工，讓員工穩定工作之外，亦希望透過各式方案，協助員工、主管與組織能三方共融，共創友善職場。
預防職場危機事件，企業可在協助員工協助方案的基礎上，建構主管管理
諮詢協助系統，使其具有即早發現需協助之員工降低職場風險、讓主管了解正確之管理技巧、績效考核處理行為無涉及不法侵害之可能，並檢視組織處理事件之適法性。
以現代職場面對時代(法規不同)與年代(世代不同)之情況下，如要避免職場危機事件發生，則企業需檢視組織內之員工自行求助方案是否足夠、可自行求助之管道與資源是否順暢；主管管理風氣、在人員及工作與績效處理是否正確；組織對應員工申訴管道／機制是否健全等；最後，因應職場不法侵害申訴時，員工求助機制、通報及協助窗口、受理及處理流程、申訴表單表格、調查小組委員會成立要點等，皆是就目前所謂職場危機事件需檢視之重點項目。
因此，就上述員工、主管、組織、法令等四大範圍，摘要說明相關危機事件之面向，以及處理時需注意事項概述如下：
員工除了在職場工作，也會有人生、家庭、個人議題所帶來的煩惱或事件，在個人生活中的困難或狀況若相對嚴重，則可能引發員工情緒或精神的不穩定，亦有可能引發精神疾病或自傷自殺之風險。
經過三年的疫情磨練，多數員工其實已經能適應遠距或居家等不同的工作型態，但當疫情趨緩與結束後，因多數企業已經回到傳統實體辦公的工作模式。為了讓組織及員工持續保持工作轉換的彈性，有些企業仍結合EAP提供多元工作模式，讓同仁保持一定的習慣，如：為讓同仁能工作與生活平衡，提供員工每週一天居家辦公的選項；結合托老托嬰家庭照顧方案，提供員工短期居家辦公的協助；因應員工生活變動或身心壓力適應，提供異地或居家辦公的服務，這不僅讓員工可以保持工作模式轉換的彈性，更能兼顧員工工作與生活間的平衡。
「人是慣性的動物」相信一定聽過這句名言，所以當人面對不穩定的前景與未知的轉變時，常容易出現焦慮與不確定的感受，甚至連帶影響個人生涯與家庭經營的規劃，透過EAP的心理、生涯、與家庭關係諮詢服務，可以讓員工在變動的環境中，找到自我身心的平衡點，進而確定自己的定位，讓員工更能做好身心準備來面對未來的不確定。
提醒：1、可透過不同方案安排建立員工自覺、熟悉公司內外之資源地圖，讓員工因個人或家庭狀況想尋求協助時，可依照地圖自尋求助資源。2、建立主管發覺之功能，主管若能即早發現員工出缺勤異常或差假勤異常、績效下降等狀況與員工個人或家庭因素有關，則可提早運用公司資源給予協助，或整合人資／員工關係／職護／EAP等資源協助員工或其家庭，進而避免員工個人出事或影響工作，又或演變為員工不穩定而工作又受影響之局面；同時亦避免或能降低員工發生自傷或自殺事件之危機或相關爭議。
管理中需看到”人”與”工作”之風險，主管於專業管理不容易出錯，但就人員管理及工作管理或績效管理上，卻容易因為工作分派不公、工作要求過高或過低、管理行為不當、績效處理不公等狀況，致使員工感到被職權霸凌，進而申訴遭受職場不法侵害之事件。
提醒：除一般管理知能教育訓練外，需配合職場不法侵害之重點，提醒或讓主管了解於管理上之權限與管理界線；同時，讓主管了解員工管理可分為員工個人事件影響工作之管理、員工個人行為影響工作之管理、員工雖然努力但仍績效不彰之管理；亦可建立主管於管理議題上之求助系統，讓主管面臨上述狀況時，能尋求人資協助或外部EAP顧問之協助，避免因為行政管理瑕疵、工作管理瑕疵或績效處理瑕疵，造成職場不法侵害之被告風險。
職場內之員工，皆受到國家法令之保護。除去如員工個人因私人事件或精神疾病發作之緊急處理外，企業於處理員工事件、工作事件、主管管理及績效爭議事件或危機事件、職場不法侵害申訴案件時，若未能依照國家保護員工工作權之相關法令處理，則事件就升級為組織是否違法，又或是否被訴諸媒體、被社會大眾檢視之危機了。同時，也會面對擴大勞檢之可能。
提醒：處理事件時，除了人命安全相關之危機事件，其他如管理爭議、績效爭議、特別是職場不法侵害申訴案件，皆需整合人資／員工關係／職護等系統，依據相關法規法令給予員工相對的協助與法權，公平公正進行調查與審理，不可吃案或枉顧員工權益，變相為組織權勢霸凌員工。
現今企業對於勞基法保障勞工權益已相對熟稔，規章制度設立亦多依據法規而訂定。唯因職場不法侵害預防推動或事件處理時，易因不熟悉法規或不確定法規解釋而無法拿捏員工彼此間互動是人際狀況還是不法侵害、是主管管理不當還是確實已構成對員工造成職權霸凌。
提醒：檢視組織規章制度適法性及是否有所疏漏（規章／制度／流程／處理辦法／行政依據等）、落實職場不法侵害預防推動（特別是主管管理權責-工作要求過高或過低皆為霸凌、派工適法性、不可言語／心理／肢體霸凌，以及性騷擾之嚴重性等）。
結論
不論是從員工個人事件、管理事件亦或是組織處理事件等各類危機事件發生時，皆希望公司介入時需謹慎面對及正確處理，確保員工生命安全、管理無不法侵害之疑慮、組織處置皆有其適法性，以達到員工工作安全、主管管理權責正確、組織協助及處理系統皆健全完善之友善職場。