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性別工作平等法與性騷擾防治法處理區別與介紹

一、前言

  性別工作平等法與性騷擾防治法,各有不同規範目的,此由二法之立法目的上得以窺見。按,性別工作平等法第1條規定,為保障性別工作權之平等,貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神,爰制定本法。另按,性騷擾防治法第1條規定,為防治性騷擾及保護被害人之權益,特制定本法。前者旨在消除因為性別不同而造成之工作上差別待遇;後者之目的,則在避免性騷擾事件之發生,同時對被害人權益給予相關保障。由於兩部法律之重點不同,因此僅就其相關部分進行說明,特別是性騷擾防治法第2條但書規定(註1)所稱:「但適用性別工作平等法及性別平等教育法者,除第十二條、第二十四條及第二十五條外,不適用本法之規定。」所指為何?如何適用?殊值討論。
 

二、性別工作平等法與性騷擾防治法之適用程序

    性別工作平等法主要區分為「性別歧視禁止」、「性騷擾之防治」、「促進就業措施」與「申訴救濟」四大部分。不僅包括直接歧視禁止,亦擴及間接歧視規定(註2)。性騷擾防治法除總則與附則外,又包括「性騷擾之防治與責任」、「申訴及調查程序」、「調解程序」等部分。準此比較,得以明白二法在「性騷擾防治」上有相類同設計,只因性騷擾防治法第2條但書規定,致使工作場域之性騷擾事件,除性騷擾防治法第十二條(註3)、第二十四條(註4)及第二十五條(註5)之規定外,原則上應優先適用性別工作平等法之相關規定。
 

三、性別工作平等法與性騷擾防治法對性騷擾行為之規定內容比較

    以下僅就性別工作平等法與性騷擾防治法對性騷擾行為之規定內容進行介紹與比較:
 

(一)    性別工作平等法

  • 1、    對性騷擾行為之內容規定

    性別工作平等法對於性騷擾之規定在第12條(註6),可分為「敵意式性騷擾」與「交換式性騷擾」兩種態樣。前者係指,受僱者在工作時,雇主、同事、客戶等任何人,以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,造成一種敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境,以致侵犯或干擾受雇者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形(註7)。後者則是指,雇主利用職權,對受雇者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等交換條件之情形。
 

  • 2、    對性騷擾行為之罰則規定

    性別工作平等法第27條之規定,是對於違反第12條規定雇主的處罰(註8),主要為民事損害賠償責任,另考量被害者弱勢地位,本法尚有衡平責任之設計(註9),例如被害人不能受損害賠償時,法院因其聲請得斟酌雇主與被害人之經濟狀況,令雇主為全部或一部之損害賠償;而當雇主賠償時,對於性騷擾之行為人有求償權。
    特別值得一提的是,僱用受僱者三十人以上者,雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示(註10)。同時科予雇主於知悉性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施的義務;且該義務之違反若造成受僱者或求職者之損害,雇主並應負賠償責任(註11)。
 

(二)    性騷擾防治法

  • 1、    對性騷擾行為之內容規定

性騷擾防治法直接對性騷擾加以定義在該法第2條(註12),主要重點之將性侵害以外之對他人實施違反其意願,而與性或性別有關之行為,且有條文所示之情形者。其中包括幾個特徵:與性或性別有關者,尚分成:意圖獲取性利益之性要求等具有性本質之行為(例如行為人以手撫摸被害人胸部、強吻等)、實施戲弄、威脅、恐嚇等性敵意行為(例如行為人以開黃腔方式調戲被害人等)。不受歡迎的行為、使被害人感到不舒服、不自在,覺得被冒犯或侮辱。嚴重者影響被害人就學或介業之機會或表現(註13)。
    簡言之,性騷擾防治法之所稱性騷擾樣態,即可分為「交換利益性騷擾」與「敵意環境性騷擾」(註14)。
 

  • 2、    對性騷擾行為之罰則規定

    性騷擾防治法對性騷擾之處罰,可分為民事責任、行政責任與刑事責任。首先屬於民事責任者,例如性騷擾防治法第9條(註15),該條規定除行為人應負損害賠償責任外,並的請求精神賠償,倘其名譽被侵害者,並得請求回復名譽之適當處分。其次,屬於行政責任者,例如性騷擾防治法第 20條(註16),該條賦予主管機關得對於性騷擾行為人科予一定數額之行政罰鍰(新臺幣一萬元以上十萬元以下);特別值得一提的是,倘行為人與被害人之間有教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他相類關係,而受自己監督、照護,且利用權勢或機會為性騷擾者,並有得加重科處罰鍰至二分之一之規定(註17)。最後,有關刑事責任者,係指性騷擾防治法第25條(註18)(俗稱強制觸摸罪),是本法唯一一種犯罪態樣,性質上屬於刑事特別法,構成要件除強調「犯罪(性騷擾)意圖」外、「乘人不及抗拒」、「親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為」等要件缺一不可。另特別值得提請注意的是,本條之告訴乃論規定設計,除顯示尊重當事人自主提告決定權外,對於本條文之行為,被害人如有提告之意思,亦應於刑事偵查過程中清楚表達,以免因訴訟要件欠缺而使得行為人逍遙法外。
 

四、結論

    由於性別工作平等法與性騷擾防治法之規範對象不同,保護法益各異,因此各相關人員所應採取之作法即有差別(註19)。尋求兩性工作場所之和諧相處之重要應不言可喻,樂見性別工作平等法施行後兩性平權受到普遍重視,職場上如何徹底防杜性別歧視與騷擾,將隨著兩性平權意識覺醒而愈見伸張,在強調性別主流化(gender mainstreaming)的過程中,期盼藉由法律施行與落實,發揮立法之本來意旨。

 

  • 註1.    性騷擾防治法第2條規定,有關性騷擾之定義及性騷擾事件之處理及防治,依本法之規定,本法未規定者,適用其他法律。但適用性別工作平等法及性別平等教育法者,除第十二條、第二十四條及第二十五條外,不適用本法之規定。
  • 註2.    參見郭玲惠,性別工作平等法之現在與展望,台灣勞工季刊,17期,2009年3月,頁15。
  • 註3.    性騷擾防治法第12條規定,廣告物、出版品、廣播、電視、電子訊號、電腦網路或其他媒體,不得報導或記載被害人之姓名或其他足資識別被害人身分之資訊。但經有行為能力之被害人同意或犯罪偵查機關依法認為有必要者,不在此限。
  • 註4.    性騷擾防治法第24條規定,直轄市、縣(市)主管機關受理性騷擾再申訴案件後,性騷擾防治委員會主任委員應於七日內指派委員三人至五人組成調查小組,並推選一人為小組召集人,進行調查。並依前條第三項及第四項規定辦理。
  • 註5.    性騷擾防治法第25條規定,性騷擾事件已進入偵查或審判程序者,直轄市或縣(市)性騷擾防治委員會認有必要時,得議決於該程序終結前,停止該事件之處理。
  • 註6.    本法所稱性騷擾,謂下列二款情形之一:
    • 1.    受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
    • 2.    雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
  • 註7.    同前註2,頁17。
  • 註8.    其內容為受僱者或求職者因第十二條之情事,受有損害者,由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定,且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者,雇主不負賠償責任。如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時,法院因其聲請,得斟酌雇主與被害人之經濟狀況,令雇主為全部或一部之損害賠償。雇主賠償損害時,對於為性騷擾之行為人,有求償權。
  • 註9.    參考民法第188條。
  • 註10.    性別工作平等法第13條。
  • 註11.    性別工作平等法第28條。
  • 註12.    本法所稱性騷擾,係指性侵害犯罪以外,對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為,且有下列情形之一者:
    • 1.    以該他人順服或拒絕該行為,作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。
    • 2.    以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式,或以歧視、侮辱之言行,或以他法,而有損害他人人格尊嚴,或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境,或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。
  • 註13.    王如玄、李晏榕,「認識性騷擾」-從性騷擾防治法、兩性工作平等法與性別平等教育法談起,《檢察新論》,第一期,頁152-178。
  • 註14.    同前註13。
  • 註15.    對他人為性騷擾者,負損害賠償責任。前項情形,雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額,其名譽被侵害者,並得請求回復名譽之適當處分。