在法令規範與企業願意負擔更多社會責任的環境下，越來越多的企業願意進用身心障礙者，而身心障礙者努力不懈的學習與政府的職訓系統，也讓身障者具有與一般人相同，甚至更佳的工作態度與專業表現。因此，為落實對身心障礙者工作權益的維護與保障，企業在晉用身心障礙者或陪伴因意外成為身心障礙的員工，應具有「不歧視」的態度，透過職務再設計與運用相關社會資源，創造一個支持性的工作環境，瞭解並主動解決每個身心障礙員工的個別性身心需求，協助身心障礙者工作適應，發揮其工作潛能，成為對企業有貢獻的一員！
然而無論公司或身心障礙者對彼此在軟硬體的工作環境上，可能有著不同的認知與期待；有時員工礙於新進公司不便說明，使得員工需要更長的時間去調整與適應工作環境，導致生產力的下降；若是公司能對身心障礙員工設計一套協助適應的方案，讓他們快速適應環境，及早展現其專業與工作能力，便能創造員工與公司雙贏的局面。
身心障礙的員工可分為：工作前具身心障礙身分，與因工作導致身心障礙等兩種。針對工作前便具有身心障礙身分的員工，公司的身心障礙員工的協助適應方案應包含有：
塑造符合身心障礙員工的無障礙硬體環境：
一般公司多只注意到無障礙通道、空間、與廁所，但其實不同的身心障礙別有著不同的需求，如需要輪椅代步的員工公司打卡感應、開門鎖位置、桌面高度與隔間的大小，都應符合輪椅使用者的高度與寬度，而視障的員工則須有路境引導與聲音指示…等。由於身心障礙別很多需求也不同，無法一一詳述，企業可以試著詢問已在公司內工作、具類似身心障礙別的員工，或是徵詢該類身心障礙專業服務協會，或是以該身心障別模擬工作狀態(如蒙著眼睛去測試現有環境是否友善)，如此企業更能以同理心來對待身心障礙員工。
提供符合的軟體環境：
所謂的軟體環境尤其是需要增加同仁對他們的認識與了解。多數的同仁並不瞭解身心障礙員工的狀態與限制，所以可能出現怕接觸或不合理要求的狀況，因此，邀請相關專業協會來說明與介紹，甚至讓員工親自體驗該身心障礙別的狀態，更能增加員工間的相互了解，同時藉由專業協會的講解與經驗分享，更能夠教導員工如何正確且合理的與身心障礙者共同工作，這對於與身心障礙員工有直接接觸的員工與主管更是重要。
提供關懷與協助者：
如同所有的新人一般，當身心障礙者進入職場也會有所擔心與焦慮，期待自己能很快適應以及有很好的工作表現，因此，若是能有非直接主管的同事可以適時的關心他，搭配人資人員定時的新人面談，更能夠以個別化的方式來降低員工的焦慮感，並增加其適應的能力。
若是針對工作中才成為身心障礙員工(如因職業災害或意外等因素)，公司的身心障礙員工協助適應方案應分為緊急處理及重回職場兩個階段：
第一階段：緊急階段─瞭解身障員工傷重程度及提供相關資源協助，並針對員工及家屬提供下列服務：
- 瞭解關懷員工傷後復原及家屬照顧負擔情形。
- 提供員工或其家屬身心障礙相關社會福利資源。
- 依員工需求障別，連結相關社會福利機構資訊，(如：燒燙傷─陽光基金會)。
- 告知主管及同仁員工的身心狀態以及適當的應對方式，以化解主管及同仁的擔心，避免對身心障礙員工造成二度傷害。
第二階段：重回職場階段—當員工復健達一定程度，計畫重新回到工作職位前，公司可以提供下列服務：
（一）進行職場適應需求評估
- 工作內容評估：依員工障別或是失能程度，評估工作內容及負荷量妥適性、是否適合原職務、職務調動再訓練的安排…等，依員工身心障礙的種類來重新規劃與安排相關工作。
- 塑造符合身心障礙員工的硬體環境：重新評估與設計工作的硬體環境，如職務再設計，提供工作輔助設施。
（二）邀集部門主管及同仁進行溝通說明
- 瞭解該障別員工的生理限制與協助需求：透過專業協會的介紹與說明，讓同仁與主管了解員工身心狀態的轉變，並學習良好與正確的互動與協助方式。
- 以同理心關懷陪伴：後天成為身心障礙員工者因身心狀況驟變，往往受到的挫折與適應壓力會更大，因此更需要同事與公司耐心、愛心、與同理心的共同協助，可透過安排小天使陪伴關懷，適時瞭解身障員工工作與生活適應情形，並主動向主管及人資同仁反應。
（三）營造關懷陪伴文化
- 提供諮商輔導或協助的資源，協助身障員工自我概念重建，與職場人際關係的融入與適應。
身心障礙的員工並不需要公司特別的禮遇，對於工作標準的要求也不覺得應該有別於一般同仁，反而更希望公司把他們當一般的同仁對待，所以，公司在推動協助適應計畫時，不應把他們當作特殊族群來對待，而是以看待同仁個別差異與需求的角度來推動協助方案；當硬體不友善的因素排除後，同仁及主管能了解彼此的差異與適當的互動方式，我們相信他們必能在工作中找到成就，為公司創造更大的利潤，成就勞資雙贏的局面。
資料來源：勞動部工作生活平衡網