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    根據「家庭暴力防治法」第二條的規定，家庭暴力係指家庭成員間實施身體或精神上不法侵害之行為。法律上所規定的「家庭成員」係指：

一、配偶或前配偶。

二、現有或曾有同居關係、家長家屬或家屬間關係者。

三、現為或曾為直系血親或直系姻親。

四、現為或曾為四親等以內之旁系血親或旁系姻親。

 

    「身體上不法侵害」係指利用抓、推、拉等方式來虐待家暴被害人，可能會造成其身體上的創傷，包括：瘀血、骨折、疤痕。「精神上不法侵害」則包括言語虐待、心理虐待以及性虐待。言語虐待包含言語恐嚇與威脅；心理虐待包含跟蹤、騷擾、羞辱；性虐待則可能是強迫進行性活動或是觀看色情圖片。遭受精神虐待的家暴被害人，可能會造成其情緒低落、自卑等心理上的創傷。

 

    遭受家庭暴力的被害員工，可能會因為施暴者的肢體暴力、精神暴力，不僅對其生理、心理造成傷害，連帶也會影響到職場上的工作表現，例如：工作無法集中精神、專注力下降、情緒低落，影響工作表現與效率；無故缺席、遲到或是時常需要請假出庭、就醫；更嚴重者可能會面臨施暴者至被害員工的職場進行騷擾的狀況，例如：電話騷擾、至工作場所進行跟蹤、鬧事，甚至可能攜帶刀、槍等危險物品，不僅危及家暴被害員工的人身安全，亦對工作場所其它員工的人身安全造成威脅。

 

    在職場環境中，能夠協助家庭暴力被害人穩定就業的莫過於雇主，若雇主能夠透過硬體設施的改善，以及建立公司內部家暴被害員工協助機制與相關服務，是可以避免或減緩員工家暴事件對公司運作所造成的影響，不僅協助員工因應家庭暴力所帶來的危害，亦可維護公司員工的人身安全。以下協助措施，雇主可以勉力為之：

（一）提升職場「防暴」意識：主管與同事的支持、關懷有助於受暴員工的心情紓解。因此，雇主可對員工施予必要的教育訓練，使員工能敏感覺察受暴員工的異常狀態，進而提供適當的協助，而不是歧視與排擠。同時，雇主亦應維護受暴員工的工作權，避免對受暴員工的不當解雇，以協助受暴員工度過家庭暴力事件的影響。

（二）人身安全保護措施：雇主應檢視職場工作環境並建置安全措施，例如：警衛保全措施、門禁措施、陪同上下班，甚至是協助受暴員工過濾電話與電子郵件，避免騷擾情事對受暴員工的工作表現造成影響。若是受暴員工擁有相關的遠離或禁止騷擾款項的保護令，但加害者仍持續在職場騷擾或暴力威脅受害者，雇主亦應通知警方即時處理，以保護被害者或其他同仁的安全。

（三）適當保護管理條款：對於家庭暴力被害員工，雇主可推動「家庭暴力告知制度」，鼓勵自行舉報並採取適當之保護措施；必要時於工作規則或勞動契約內納入相關權益保障條款。

（四）適性配工：若員工為家庭暴力被害人，雇主進行人力配置時，應儘可能採取協同作業而非單人作業，以保護員工職場安全；同時考量事件發生時於危險區內可能受波及的第三者。

（五）鼓勵通報：若員工為家庭暴力被害人，在可預見之暴力威脅且依常理將於職場爆發時，雇主應鼓勵其自行舉報，以利公司啟動適當之保護措施。

（六）彈性工時：應提供遭受家庭暴力受害之員工彈性調整工時之制度，使受暴員工能夠因自身需要，如：保護令開庭、就醫，來調整自己適合的上班時間，而不需擔心自己的法律訴訟影響到職場工作。

（七）有薪假：雇主應能夠提供「有薪家暴假」，使受暴員工無須擔心自己的經濟來源阻斷，進而加重其經濟依賴性，而導致惡性循環之產生，無法確實的解決家庭暴力所帶來之問題。

（八）福利服務與資源轉介：雇主可提供受暴員工相關的法律諮詢，像是：離婚訴訟、孩子監護權歸屬，或是心理諮商與輔導、財務諮詢以及兩性關係處理等福利服務，讓有需求的受暴員工能夠就近取得資源協助。若受限於公司規模而無法完整提供服務時，則可協助員工轉介適當的資源。

 

    總之，受暴員工在職場的安全需要雇主共同維護，不僅只為確保其產能，或善盡雇主之責，更是社會責任的一部分。

 

 

作者:國立台北大學社會科學學院社會工作學系副教授 張錦麗