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企業協助身障員工適應職場之創意作法

  • 發佈日期:2015-07-21

   根據統計,2013年底領有身心障礙手冊者共達112.5萬人,占我國總人口數約4.8%。其中仍然有近四成身心障礙者,若願意接受職業訓練與克服心理障礙,皆能順利進入職場服務,為社會盡一份貢獻。許多樂意肩負社會責任的企業主,在進用身心障礙員工後(以下簡稱身障員工),用心投入友善職場環境改善,包括無障礙設施的興建,並依工作績效要求,進行職務再設計或協助輔具輔助等等。實務上,還有沒有其他創意可行的做法?以下幾點,提供企業人士參考應用:

一、創造自然支持的企業文化

  不少企業有心給身障者工作機會,主動尋求地方政府勞工局的合作。歷經過不下數十次的人力職場適應輔導後,得以進用到少數的身障員工。然而經過一段時日,有些企業出現進退兩難,燙手山芋的不良雇用經驗;但也有一些企業,發現身障員工配合度、穩定度及工作表現優異度不遜於一般員工,更大膽放心大規模導入身障員工。其中關鍵差別在於企業是否已形塑出自然支持(Natural support)的企業文化。所謂自然支持,泛指「雇主和其他同事對身障者願意提供任何協助 (包括人際關係和社會互動),幫助其學習工作相關技巧,以維持良好的就業狀態」。穩定身障者對於工作的喜愛,在於雇主及同事們對身障者真誠的接納與肯定,而非專業技能本身而已。這就是所謂「心中有愛,環境無礙」的道理。企業要如何利用社會支持網絡的力量,幫助他們順利地發揮工作潛能?簡單具體做法,例如:
(1)   鼓勵同事們引介適合的身障者親友加入公司就業。
(2)   發展具合作性質的工作內容,增加身障者與同事間互動機會,增進瞭解與互助情誼。
(3)   加強身障者的社會技巧訓練,熟悉職場上的規範與倫理,使其自然融入於企業文化中。
 

二、發揮善心創意的雇用策略

1.符合法令要求(盡責任) 補充人力(高穩定) 搏得好名聲(形象佳)

   企業雇用身心障礙者員工,除了達到定額進用的法令要求外,業主可依身障者的工作能力,「用其優點,不看外表」的原則來徵才。若能善用政府獎助改善其缺點,非但可以補充穩定人力,亦可搏得好名聲,讓全體員工都沾光。由於身障朋友和一般人比起來,更珍惜工作機會,只要能夠發揮能力,獲得真誠的肯定,他們對工作皆相當熱衷和投入,反而不像現在年輕人因為一些不如意就隨意離職。

2.勿集中雇用單一障別員工

  實務發現,多重障礙別員工在一起工作,會彼此互補、關懷、主動幫忙,工作氣氛融洽;相反地,如果一個機構為了管理方便,只雇用同一種障別工作者,或是長時間以來,都只進用相同障別者,因為主管及同事很自然地會去評價他們之間的工作能力,反而容易產生競爭氣氛。身障者擔心被別人比下去,容易引發深沉自卑感,而怯步向前。
 
  一般而言,聽障、肢障或輕度智障者工作學習力強,只要有意願,很快就可以教導其他成員。因此,企業若能創造巧思,讓身障員工有相互交流機會,無論是一起工作或是舉辦聯誼活動,假以時日,都可以激發相濡以沫之情,同舟共濟之義。過去企業主管通常會擔心他們要如何溝通與傳達,然而身障員工雖然障礙各異,卻能彼此間發展出特殊的溝通方式。更特別的是,他們自己還會知道彼此的工作能力,逐漸形成良性的職務分工。比如,以工廠階梯為例,經過職務再設計之後,增設了階梯及左右兩邊的扶手,智障的員工看見肢障員工必須依賴扶手吃力走上來,就會下去牽著他們,慢慢學會大家彼此扶持的感情。

3.創意的雇用成功案例

   香港紅磡「Go Inside」咖啡廳及有情有意(Friends)義大利餐廳,這兩家餐廳都聘請部分聽障人士擔任員工,餐廳除備有手語菜單、手語卡外,還會定期安排「無聲飯局」,讓客人戴上耳機罩,體驗「用手語點餐」。可見企業只要發輝創意,聽障員工的無聲勝有聲,本身就是亮點。
 
  其他在企業成功創意雇用案例,比如:烘焙蛋糕店或是噪音較大的傳統工廠,喜歡進用聽障者(然太過尖銳的噪音,聽障者也會刺耳難耐),並將警報聲響改為閃光號誌;玩具調音作業員、接聽電話總機,特別培訓弱視或先天視障員工,提供相關業務解說服務;聽障及聾啞朋友擔任園藝花卉修剪工及車縫成衣廠品檢員;國內大賣場清理貨架物品工作,常見到由語障或智能障礙合併自閉症者擔當;許多校園內清潔員,多是仰仗手部關節肢障工友;癲癇輕度患者,也歡喜加入加油站的洗擦車行列。
 

三、創立短期家屬陪伴制度

  身障者透過就業服務站尋職,經過多次推薦與謀合,終於找到富有愛心的廠商提供合適的職務。然而,身障者並非從此過著美滿快樂的生活。往往他們在進入社會工作後,才是種種困難與挑戰的開始。家人對於身障者的教育態度,會直接影響他們進入社會的難易程度。其中,最大的關懷動力,來自家庭,最大的改變動力,還是來自家庭。
 
  比如說,聽障者因為聽力損傷,自幼就影響學習表現,也因為聽不到,容易害怕挫折及犯錯,並習慣性以「不會做、不知道」做為自我保護的方法。然而聽障者進入職場後,接觸新工作時,會習慣性反應(我不會),經常以搖頭拒絕或哭泣的方式處理,其他員工也常抱怨會減少產能,而不願意與他同組。此時,不僅企業主管左右為難,聽障者會也覺得同仁不夠體諒,聽障家屬更會抱怨公司沒有愛心,故意刁難弱勢員工。若問題持續無法改善,將再次增添雇用身障員工的失敗經驗。
 
  事實上當身障員工進入職場後,非常需要工作單位與家庭成員共同面對心理適應問題,及支持其學習過程。雖然政府會安排就業服務員視情況進入職場,支持並陪同身障朋友順利適應新的工作環境。但是,身障家屬若不能真實瞭解工作情況,往往溝通之後,依然故我,改善有限。為了保持雙方的即時溝通與降低誤會,有些企業使用家庭聯絡簿與家屬保持溝通 (如大安庇護農場)。此處提出更積極的做法,就是建立短期性的家屬(主要照顧者)陪伴制度。讓身障員工在初期試用期間,在不妨礙公務情況下,家屬得以進入工作場域,實際認識企業環境及運作規範,從旁觀察身障親人在工作崗位上的真實表現,縮短彼此摸索期間,澄清誤解,搭起有效率的溝通平台。唯有提高身障員工的心理安全感,才能幫助他勇於表達自己,積極建立個人生活與工作能力。
 

四、創設身障員工爭取權益的獎勵制度

  身心障礙者的生理狀況,會比一般人提早10-15年退化,有些會引起症候群,進而產生酸痛、疲勞、體力不支等狀況。企業若不及早因應及注意,非但增加工作危險的發生,若引發職災事故,更是得不償失。配合職業安全衛生法的實施,企業更應落實強化勞工安全。具體做法,例如,將貨梯改為電梯、廁所加裝扶手,增添無障礙走道、警示燈兼具聲響及訊號顯示功能,定期安排職能物理治療師會晤與健康檢查等等,皆可以讓身障員工身處於更安全的工作環境。
  以上措施,企業可以透過各縣市政府勞工單位窗口及就業服務中心,申請輔具或職務再設計方案,就服員可提供免費諮詢服務,政府也有補助改善經費。然而,職務再設計依規定是要由雇主提出,但大多數的雇主根本不知道有這項社會資源,也不清楚申請的程序;相反地,身心障礙者經由相關福利機構及團體組織的職前訓練,相當瞭解這些內容,也清楚如何得到各項訊息,但因顧慮增加企業行政作業及花費,多不敢開口主動要求。許多職業安全維護措施,唯有身障員工本身最清楚該如何去做,改善效益才能達到最大。建議企業應多多鼓勵身障員工反向提供訊息,擬定出具體獎勵辦法,並納入工作績效指標中。如此,身障員工不僅為自己爭取安全工作權益,同時也增進職業安全及降低職業災害發生,共同盡一份心力。
 

五、善用身心障礙者職業重建資源

  為協助身心障礙者重返職場,獲得適性及穩定的就業,各縣市政府不僅設有就業服務員,亦設有職業重建個案管理員。其主要任務是協助身心障礙者就業轉銜、諮詢、評估或轉介、追蹤等服務。企業雇主若有需求或意願進用身心障礙者,可直接聯絡各公立就業服務中心、直轄市、縣(市)政府。另外,勞動部勞動力發展署「台灣就業通」(http://www.taiwanjobs.gov.tw) 特別有設置身心障礙專區,提供身心障礙朋友們求職相關資訊,包含全國職業重建服務窗口資訊及各項服務資源。其中也設有雇主專區,提供進用身心障礙者相關法規與獎助計畫給雇主參考,讓企業順利獲得身心障礙人力投入職場。
 
 
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作者:中臺科技大學 醫療暨健康產業管理系教授 鍾燕宜